En este artículo exponemos las principales conclusiones de un estudio realizado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, en adelante OCDE, sobre la influencia del factor humano en la productividad de las organizaciones. También incluimos los resultados cuantitativos de impacto alcanzados según los aspectos analizados.
Los autores del estudio analizaron datos de empresas y trabajadores de 10 países de la OCDE comprendidos entre 2000 y 2018: Bélgica, Costa Rica, Dinamarca, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Japón, Portugal, Suecia. España no estaba incluida en la muestra.
Tanto las conclusiones como los resultados pueden ayudar a los directivos de las organizaciones a identificar cómo y dónde potenciar actuaciones para mejorar la productividad actuando sobre el factor humano, aspecto que normalmente requiere menor inversión que cuando se hace por medio de equipamiento o tecnología.
El estudio también incluye qué políticas habría que implementar o potenciar por parte de las administraciones públicas para elevar los niveles de productividad agregada, no siendo objetivo de este artículo, centrado en las posibilidades de las organizaciones para mejorar su productividad, ya sean estas privadas o públicas.
Presentación de Resultados
El estudio analiza la influencia en la productividad de los siguientes factores:
- las competencias de los profesionales, diferenciando la influencia de los equipos directivos y del colectivo de trabajadores,
- las personas dedicadas a gestionar, entendiendo por tales al equipo directivo y de mandos intermedios,
- la diversidad de profesionales en materia cultural y de género, y
- la edad.
Las empresas se clasifican en 5 niveles en función del resultado de productividad obtenido:
- Nivel Frontera: es el nivel de las empresas que podríamos considerar excelentes. Se corresponde con organizaciones con una productividad media superior al percentil 90 (superior al 90% de las empresas).
- Nivel Cerca de la Frontera: empresas con una productividad media inferior al percentil 90 pero superior al 60 (productividad mejor que la del 60% de las empresas).
- Nivel Medio: productividad media en el percentil 40 – 60 de empresas.
- Nivel Medio-Bajo: productividad media en el percentil 10 – 40 de empresas.
- Nivel Bajo (“laggard” o rezagadas): las de menor nivel. Su productividad media está en el percentil 10 (forma parte del 10% de las empresas con menor nivel de productividad).
Influencia global del Factor Humano en la productividad
El gráfico muestra los promedios de productividad de las empresas de los niveles Frontera, Medio y Bajo. En cada país se ha tomado la productividad media de las empresas de Nivel Frontera como nivel de referencia y se le ha asignado el valor 1, correspondiente al máximo.
De esta forma, por ejemplo, en Costa Rica (CRI) las empresas del Nivel Medio (identificadas con un rombo) tienen una productividad promedio de aproximadamente ¼ frente a las del Nivel Frontera de ese mismo país, en Italia (ITA) o Alemania (DEU) tienen ⅓ o en Japón (JPN) llegan casi a ½. Los países con menor nivel de productividad son aquellos que presentan mayor brecha entre el valor medio y el 1. La productividad media de las empresas del Nivel Bajo («laggard») se identifica por una raya.
Como puede apreciarse en el gráfico, el estudio concluye que las habilidades y la diversidad de trabajadores y directivos, el lado humano de las empresas, representan en promedio alrededor de un tercio de la brecha de productividad laboral existente entre las empresas del Nivel Frontera (excelente) y el desempeño de las empresas del Nivel Medio.
Influencia de las habilidades y competencias en la productividad
La composición y estructura de las habilidades y competencias de los profesionales de una organización son factores clave para aumentar su productividad. Determina cómo de bien pueden realizar sus tareas e interactuar con sus compañeros, jefes y otras personas, incluido el trabajo en equipo. También determina cómo de bien pueden utilizar los activos físicos y las nuevas tecnologías.
El estudio analiza los resultados en las siguientes competencias:
- nivel educativo,
- habilidades de gestión y comunicación, y
- habilidades en el uso de tecnologías de información y comunicación (TICs).
Las conclusiones indican que las empresas más productivas dedican mayor esfuerzo a disponer de empleados altamente cualificados.
El siguiente gráfico muestra la influencia obtenida en la productividad por tipo de competencias:
La influencia de las habilidades en gestión y comunicación (Management and comm. skills) y TICs (ICT skills) es 2 a 4 veces mayor, según los niveles, que la del nivel educativo (Educational attainment), cuyo impacto resultante es sensiblemente menor.
Unas diferencias así de grandes y sistemáticas, encontradas en todos los países, sugieren que disponer de empleados altamente cualificados en tareas específicas, en particular las TIC y habilidades de gestión y comunicación, es crucial para lograr un alto rendimiento.
Las habilidades específicas a menudo se adquieren y desarrollan mediante el aprendizaje práctico y la formación en las empresas y a lo largo de la carrera profesional. Como consecuencia, las empresas podrían reducir más rápidamente la brecha de productividad con las excelentes mejorando estas habilidades, frente a las competencias más básicas y generales relacionadas con los sistemas educativos, cuya mejora suele ser más lenta.
Para proporcionar un mejor acceso a estas habilidades específicas, el estudio aconseja que las políticas y planes se centren en incentivar y facilitar la formación por parte de las empresas y trabajadores, y las empresas fomentar una cultura de aprendizaje permanente entre los empleados.En este sentido, creemos que existen buenas oportunidades de mejora si los equipos directivos potencian una mayor alineación de los planes y actividades de formación y entrenamiento con las estrategias y objetivos organizativos, actividades cuya eficacia sea evaluada sistemáticamente, no solo por medio de encuestas, sino también por los cambios alcanzados en los resultados afectados tras esa formación.
En relación con la utilidad y eficacia de la formación, se puede consultar el trabajo realizado por Escuela de Lean Management en colaboración con Novagob el año 2017 (enlace aquí).
Influencia en la Productividad del equipo directivo y de los trabajadores
¿Cuáles son las ganancias potenciales de productividad asociadas con la mejora exclusiva de las habilidades de los directivos en relación con la mejora exclusiva de las habilidades de los trabajadores, manteniendo otros factores sin cambios?
El estudio analiza esta influencia, resultando que mejorar las habilidades de los directivos y mandos genera aumentos de la productividad en el entorno del 3%, mientras que si se mejoran las habilidades de los trabajadores el impacto es de alrededor del 1%, tres veces menos.
La contribución de la mejora de las competencias de los directivos resulta mayor en términos relativos, pero es comparativamente pequeña en términos absolutos. La aparente desproporción no debe provocar una minusvaloración de la influencia en la productividad de los trabajadores:
- En primer lugar, la cuota de participación de los trabajadores en el total de la plantilla es mucho mayor que la de directivos y responsables.
- En segundo lugar, como se ha comentado, existen importantes complementariedades entre las habilidades de los directivos y los trabajadores, por lo que unas se ven influidas por las otras, impactando globalmente en la productividad en un entorno entre el 30 y el 40%, según el estudio.
Influencia en la Productividad de las personas dedicadas a gestión
El equipo directivo es de suma importancia para el desempeño de una organización.
La productividad depende en gran medida del conjunto de trabajadores, es decir, de la composición e interacción de todos los empleados. Sin embargo, el papel de los directivos y mandos implica que pueden tener un efecto desproporcionado en la productividad: al “decidir qué hacer” y luego “conseguir que la organización lo haga”, incluida la selección y el uso eficiente de las competencias necesarias. Los directivos pueden ser los facilitadores o los frenos para el éxito de la empresa.
En relación con este factor, el resultado obtenido es que las empresas excelentes en productividad asignan una mayor parte de sus recursos laborales a la gestión que las de nivel medio, teniendo este efecto un impacto en la productividad de un 2%.
Se entiende que, en general, los responsables de estas empresas serán más capaces de identificar oportunidades económicas, mantenerse al tanto de los avances tecnológicos e implementar cambios organizacionales complementarios de manera más ágil y eficiente.
Influencia de la diversidad de Género y Cultural en la Productividad
En lo que respecta a la diversidad, equipos directivos más diversos en materia de género y cultura, alcanzan mayor productividad porque esa diversidad les permite un mejor entendimiento de las situaciones y les dota de una perspectiva más global.
En cuanto a la diversidad de género, los resultados indican que las empresas del nivel excelente emplean directivos y mandos con mayor diversidad de género que las del nivel medio, pudiendo llegar a ser un 3% más productivas, porcentaje que varía en función de la cuota de diversidad. Los resultados de la influencia de la diversidad de género en el conjunto de trabajadores son similares a los de los equipos directivos, aunque su impacto llega al 2%, algo menor.
En cuanto a la influencia cultural, las empresas que disponen de entre el 5% y el 10% de directivos con diversidad cultural son aproximadamente un 7% más productivas que las que emplean muy pocos o ningún directivo con diversidad. De otra parte, las empresas que emplean una proporción muy alta de directivos de otros países son menos productivas que aquellas que emplean niveles intermedios.
Respecto a la cuota global de trabajadores, la diversidad cultural resulta menos importante que entre directivos. Las ganancias de productividad reflejan una dependencia entre obtener una perspectiva más global para una mejor toma de decisiones y los mayores costes de comunicación derivados. Una proporción muy alta de empleados con diversidad cultural puede disminuir la productividad, ya que los costes de comunicación superan las ganancias de información.
Influencia de la Edad en la Productividad
Los resultados en edad de la plantilla reflejan que las empresas con alta productividad emplean equipos directivos de mayor edad que las de nivel medio. Además, la diferencia de edad entre el director ejecutivo y el empleado medio aumenta en paralelo con la productividad de la empresa. Este resultado pone de manifiesto el importante papel que desempeña la experiencia para los directivos.
Las empresas también se benefician al combinar empleados de diferentes grupos de edad entre toda la plantilla: los empleados más jóvenes son más productivos cuando hay una mayor proporción de empleados mayores, y viceversa. Emplear una combinación de empleados de diferentes edades puede aumentar la productividad porque permite aprovechar mejor los conocimientos de los trabajadores más experimentados y mejorar las habilidades de los trabajadores más jóvenes mediante el aprendizaje práctico. Contratar una mezcla de empleados de diferentes edades también puede proteger a la empresa de situaciones disruptivas, como puede ocurrir si coincide en el tiempo la jubilación de varios empleados, o debido a una posible rotación relativamente alta de empleados más jóvenes.
Conclusiones
Identificar los patrones que influyen en la productividad de las organizaciones y comprender cómo determinan la productividad agregada es crucial tanto para elaborar planes en las empresas como para elaborar políticas eficaces por parte de las administraciones.
La composición y estructura de habilidades y competencias de los profesionales de una organización resultan ser un factor clave para aumentar su productividad, especialmente en un contexto de rápido progreso tecnológico.
Del conjunto de habilidades y competencias, las que tienen una mayor influencia en la productividad son las asociadas a la gestión, a la comunicación y al manejo de TICs, competencias que pueden ser desarrolladas y potenciadas por las empresas con una cierta rapidez y bajo nivel de inversión disminuyendo, por tanto, la dependencia de los niveles de productividad de factores externos como cambios en la demanda o en los precios.
Además de disponer de un equipo de profesionales intensivo en estas habilidades específicas, para lograr un nivel alto de productividad también es necesario trabajar las complementariedades entre los empleados mediante la combinación dichas habilidades, incluyendo la polivalencia.
La metodología Lean contribuye a identificar qué formación concreta se necesita para mejorar los resultados, y concretamente quién la necesita, y el enfoque al proceso global también facilita la identificación de las complementariedades entre las diferentes personas del equipo.
Disponer en los equipos de una diversidad de género y cultural razonable también influye en la productividad, aunque una desproporción de la misma puede acabar teniendo un efecto negativo.
Para terminar, destacar que los resultados expuestos se han obtenido comparando las diferencias entre las empresas de nivel excelente y las de nivel medio, sin considerar las de nivel bajo. Por tanto, considerando el conjunto de compañías, existen claras oportunidades de mejora de la productividad de las organizaciones si los directivos adoptan y ponen en marcha mejores prácticas relacionadas con el “lado humano”, reduciendo las brechas de productividad al menos en un 33% y ayudando a impulsar la productividad agregada del país.
